Fabulas Empresariales: Claves Para Sobrevivir
https://marketinglt.blogspot.com/2010/04/fabulas-empresariales-claves-para.html
Comienzos modestos, inversión en la gente y establecimiento de metas claras son elementos presentes en las empresas que logran perdurar
MADRID (ABC) Los seres humanos viven una media de 75 años. Las compañías viven una media de doce años y medio. Si descontamos el fuerte efecto de la mortalidad infantil (empresas que desaparecen en los primeros años de su existencia) y consideramos sólo las grandes corporaciones, la esperanza de vida empresarial no supera los 40 o 50 años.
¿Por qué unas empresas tienen éxito a largo plazo y otras languidecen y desaparecen? ¿Cuáles son las claves del éxito sostenido durante años y generaciones?. En los últimos años, dos obras clave de la literatura del management han intentado dar respuesta a estas preguntas. Una de ellas, Empresas que perduran, escrita en 1994 por Collins y Porras se ha convertido ya en un clásico. La otra es The living company (La compañía viva), escrita por Arie de Geus y pubilcada en 1997.
Lucha por la supervivencia
A pesar de que ambas obras difieren significativamente cuanto a su objetivo inmediato, el método de investigación y las empresas analizadas, existe una gran consistencia en sus conclusiones principales. En ambos estudios se identifican puntos en común de las empresas que triunfan en la lucha por la supervivencia. Estos hallazgos pueden ilustrarse con la sabiduría ancestral de las fábulas:
La tortuga y la liebre o la consistencia de los esfuerzos
Uno de los mitos destruidos por el estudio de Collins y Porras es la creencia de que se necesita una gran idea empresarial y un éxito temprano para que una compañía funcione a la larga. En 1937, Bill Hewlett y Dave Packard, dos ingenieros recién graduados, con un capital de 500 dólares, comenzaron su actividad empresarial en el campo de la ingeniería electrónica. No tenían una idea brillante ni un plan determinando y ensayaron la fabricación de una gran diversidad de productos que obtuvieron un éxito modesto, cuando no fracasaron. Fue sólo cuarenta años después que consiguieron sus primeros contratos importantes.
Muchas otras compañías de éxito alargo plazo tuvieron comienzos modestos. La investigación ha relevado una correlación negativa entre el éxito temprano de una empresa y los resultados a largo plazo.
Invertir en el futuro: La cigarra y la hormiga o el desarrollo de la organización
Las empresas que a la larga tienen éxito se concentran en prepararse para el futuro: invierten sus mejores energías en estructurar una organización perdurable. Y para eso, es más importante configurar la compañía en cuanto a sus valores, estructura, procesos, políticas e individuos, que contar con un líder carismático de cualidades excepcionales.
William McKnight, que dirigió los destinos de 3M desde 1914 hasta 1969, pasó sin pena ni gloria por la comunidad empresarial de su tiempo. Había comenzado en la empresa como auxiliar de contabilidad y sus biógrafos lo describen como un hombre callado, reflexivo, serio, modesto... Y, sin embargo, 3M se convirtió durante esa época en una gran empresa, que aportó nuevos productos al mercado.
Las personalidades de muchos otros artífices de grandes empresas también rompen el molde del líder con carisma. La lección es clara: si usted no es el líder carismático que se retrata en foros y artículos empresariales, no invierta en vano sus esfuerzos. Es más productivo concentrarse en la construcción de una compañía que pueda avanzar y crecer por sí sola.
Afán de riqueza: La gallina de los huevos de oro o cuando la búsqueda del beneficio es en motor principal
El excesivo afán de riqueza arruina un beneficio seguro. Según la investigación de Collins y Porras las empresas de éxito sostenido no tienen el beneficio para el accionista como principal motor. Estas compañías, aunque desde luego buscan el beneficio, persiguen ideales más altos o más significativos. La rentabilidad es una condición necesaria para su existencia y crecimiento, pero no es un fin en sí mismo.
Un ejemplo elocuente lo ofrece la compañía farmacéutica Merck. Sus directivos, en contra de las visiones de retorno sobre la inversión, decidieron seguir adelante con el desarrollo de un nuevo fármaco para curar una dolorosa ceguera que afectaba a más de un millón de personas del Tercer Mundo. Resolvieron regalar la medicina a todos los que la necesitaban costeando la distribución. Según P. Roy Vagelos, máximo ejecutivo de la compañía en aquel entonces, no haber seguido adelante con el producto tal vez hubiera desmoralizado a los científicos de Merck, que se velan en una empresa cuyo negocio es "conservar y mejorar la vida humana".
Plantearse objetivos: El labrador y sus hijos o la recompensa del trabajo por las grandes metas
Un rico labrador que veía próximo el final de sus días, reunió a sus hijos y les dijo que, a su muerte, buscaran un tesoro que habla dejado escondido en su propiedad. Siguiendo las indicaciones de su padre, los hijos cavaron la tierra de arriba a abajo, sin dejar un palmo. Tesoro no hallaron, porque no existía, pero habían removido la tierra con tanto ahínco que, al año siguiente, la cosecha se quintuplicó.
En los años 50, Masaku Ibuka, de Sony, les planteó a los ingenieros de la compañía una meta aparentemente imposible: hacer una radio que cupiera en el bolsillo de la camisa. Fuera de Sony, la idea encontró escepticismo. Sin embargo, la compañía fabricó la radio de bolsillo; el producto penetró en todos los mercados y las investigaciones que se habían realizado en el campo de los transistores más tarde merecieron el premio Nobel.
El efecto dinamizador de una meta ayuda a una organización mientras no se haya alcanzado. Una vez alcanzada debe reemplazarse por otra, porque si no se cae en el riesgo de la autocomplacencia, primer paso hacia la decadencia.
El burro flautista o el aprovechamiento de las oportunidades
Cuenta la fábula que pasaba un burro por un prado cuando se encontró una flauta que alguien había olvidado. Se acercó a olerla y al dar un resoplido sonó la flauta.
El progreso de tu empresas muchas veces proviene del oportunismo, la prueba y error, la variación no planificada. Algunos de los mejores aciertos empresariales son fruto de la experimentación, los cambios no planificados, o a veces del puro azar o accidente. Los aciertos así conseguidos, sin embargo, llevarán aparejados siempre errores que hemos de aceptar como parte del progreso evolutivo.
Adaptación y coherencia: Las dos ranas o la adaptación al entorno
Una rana vivía en un estanque apartado y otra rana amiga, en una charca del camino. La primera aconsejaba a su amiga que se mudara al estanque, un lugar más seguro para vivir. Pero la otra no se dejó convencer, alegando que le costaba trabajo abandonar una morada en la que durante mucho tiempo habían vivido ella, sus padres y sus abuelos. Un día pasó una carreta por el camino y la aplastó.
El apego a nuestras costumbres ignorando el medio que nos rodea nos puede llevar a la ruina. La historia de las empresas analizadas en el estudio de Arie de Geus demuestra cómo éstas han sabido realizar internamente cambios graduales en sus estructuras y la forma de gestionar a su gente para aprovechar las oportunidades y anticiparse a las demandas del mercado. Han sabido preservar el núcleo de creencias básicas mostrándose dispuestas a cambiar todo lo demás.
Los cangrejos o la coherencia entre acciones y palabras
Según la fábula, los cangrejos de mayor rango y edad celebraron una asamblea y acordaron cambiar la vieja costumbre de andar hacia atrás para mejorar la imagen que estaban dando al mundo. Decidieron entonces que las madres enseñaran a sus hijos a marchar hacia adelante, pero los recién nacidos, al ver a sus madres caminar al revés de como predicaban, imitaban los pasos de ellas.
Para obtener el éxito no sólo es necesario formular valores y principios, sino que lo más difícil e importante es poner en consonancia las políticas, prácticas y decisiones de la empresa con las creencias declaradas. Collins y Porras hallaron que las empresas modelo creen profundamente en valores estables al tiempo que muestran una gran sensibilidad de adaptación. Y es que la flexibilidad requerida para que la empresa se adapte constantemente al medio requiere como contrapunto una ideología central, un núcleo estable de valores que se traduzca en hechos y acciones tangibles.
Guadalupe Fernández – Diario La Nación
MADRID (ABC) Los seres humanos viven una media de 75 años. Las compañías viven una media de doce años y medio. Si descontamos el fuerte efecto de la mortalidad infantil (empresas que desaparecen en los primeros años de su existencia) y consideramos sólo las grandes corporaciones, la esperanza de vida empresarial no supera los 40 o 50 años.
¿Por qué unas empresas tienen éxito a largo plazo y otras languidecen y desaparecen? ¿Cuáles son las claves del éxito sostenido durante años y generaciones?. En los últimos años, dos obras clave de la literatura del management han intentado dar respuesta a estas preguntas. Una de ellas, Empresas que perduran, escrita en 1994 por Collins y Porras se ha convertido ya en un clásico. La otra es The living company (La compañía viva), escrita por Arie de Geus y pubilcada en 1997.
Lucha por la supervivencia
A pesar de que ambas obras difieren significativamente cuanto a su objetivo inmediato, el método de investigación y las empresas analizadas, existe una gran consistencia en sus conclusiones principales. En ambos estudios se identifican puntos en común de las empresas que triunfan en la lucha por la supervivencia. Estos hallazgos pueden ilustrarse con la sabiduría ancestral de las fábulas:
La tortuga y la liebre o la consistencia de los esfuerzos
Uno de los mitos destruidos por el estudio de Collins y Porras es la creencia de que se necesita una gran idea empresarial y un éxito temprano para que una compañía funcione a la larga. En 1937, Bill Hewlett y Dave Packard, dos ingenieros recién graduados, con un capital de 500 dólares, comenzaron su actividad empresarial en el campo de la ingeniería electrónica. No tenían una idea brillante ni un plan determinando y ensayaron la fabricación de una gran diversidad de productos que obtuvieron un éxito modesto, cuando no fracasaron. Fue sólo cuarenta años después que consiguieron sus primeros contratos importantes.
Muchas otras compañías de éxito alargo plazo tuvieron comienzos modestos. La investigación ha relevado una correlación negativa entre el éxito temprano de una empresa y los resultados a largo plazo.
Invertir en el futuro: La cigarra y la hormiga o el desarrollo de la organización
Las empresas que a la larga tienen éxito se concentran en prepararse para el futuro: invierten sus mejores energías en estructurar una organización perdurable. Y para eso, es más importante configurar la compañía en cuanto a sus valores, estructura, procesos, políticas e individuos, que contar con un líder carismático de cualidades excepcionales.
William McKnight, que dirigió los destinos de 3M desde 1914 hasta 1969, pasó sin pena ni gloria por la comunidad empresarial de su tiempo. Había comenzado en la empresa como auxiliar de contabilidad y sus biógrafos lo describen como un hombre callado, reflexivo, serio, modesto... Y, sin embargo, 3M se convirtió durante esa época en una gran empresa, que aportó nuevos productos al mercado.
Las personalidades de muchos otros artífices de grandes empresas también rompen el molde del líder con carisma. La lección es clara: si usted no es el líder carismático que se retrata en foros y artículos empresariales, no invierta en vano sus esfuerzos. Es más productivo concentrarse en la construcción de una compañía que pueda avanzar y crecer por sí sola.
Afán de riqueza: La gallina de los huevos de oro o cuando la búsqueda del beneficio es en motor principal
El excesivo afán de riqueza arruina un beneficio seguro. Según la investigación de Collins y Porras las empresas de éxito sostenido no tienen el beneficio para el accionista como principal motor. Estas compañías, aunque desde luego buscan el beneficio, persiguen ideales más altos o más significativos. La rentabilidad es una condición necesaria para su existencia y crecimiento, pero no es un fin en sí mismo.
Un ejemplo elocuente lo ofrece la compañía farmacéutica Merck. Sus directivos, en contra de las visiones de retorno sobre la inversión, decidieron seguir adelante con el desarrollo de un nuevo fármaco para curar una dolorosa ceguera que afectaba a más de un millón de personas del Tercer Mundo. Resolvieron regalar la medicina a todos los que la necesitaban costeando la distribución. Según P. Roy Vagelos, máximo ejecutivo de la compañía en aquel entonces, no haber seguido adelante con el producto tal vez hubiera desmoralizado a los científicos de Merck, que se velan en una empresa cuyo negocio es "conservar y mejorar la vida humana".
Plantearse objetivos: El labrador y sus hijos o la recompensa del trabajo por las grandes metas
Un rico labrador que veía próximo el final de sus días, reunió a sus hijos y les dijo que, a su muerte, buscaran un tesoro que habla dejado escondido en su propiedad. Siguiendo las indicaciones de su padre, los hijos cavaron la tierra de arriba a abajo, sin dejar un palmo. Tesoro no hallaron, porque no existía, pero habían removido la tierra con tanto ahínco que, al año siguiente, la cosecha se quintuplicó.
En los años 50, Masaku Ibuka, de Sony, les planteó a los ingenieros de la compañía una meta aparentemente imposible: hacer una radio que cupiera en el bolsillo de la camisa. Fuera de Sony, la idea encontró escepticismo. Sin embargo, la compañía fabricó la radio de bolsillo; el producto penetró en todos los mercados y las investigaciones que se habían realizado en el campo de los transistores más tarde merecieron el premio Nobel.
El efecto dinamizador de una meta ayuda a una organización mientras no se haya alcanzado. Una vez alcanzada debe reemplazarse por otra, porque si no se cae en el riesgo de la autocomplacencia, primer paso hacia la decadencia.
El burro flautista o el aprovechamiento de las oportunidades
Cuenta la fábula que pasaba un burro por un prado cuando se encontró una flauta que alguien había olvidado. Se acercó a olerla y al dar un resoplido sonó la flauta.
El progreso de tu empresas muchas veces proviene del oportunismo, la prueba y error, la variación no planificada. Algunos de los mejores aciertos empresariales son fruto de la experimentación, los cambios no planificados, o a veces del puro azar o accidente. Los aciertos así conseguidos, sin embargo, llevarán aparejados siempre errores que hemos de aceptar como parte del progreso evolutivo.
Adaptación y coherencia: Las dos ranas o la adaptación al entorno
Una rana vivía en un estanque apartado y otra rana amiga, en una charca del camino. La primera aconsejaba a su amiga que se mudara al estanque, un lugar más seguro para vivir. Pero la otra no se dejó convencer, alegando que le costaba trabajo abandonar una morada en la que durante mucho tiempo habían vivido ella, sus padres y sus abuelos. Un día pasó una carreta por el camino y la aplastó.
El apego a nuestras costumbres ignorando el medio que nos rodea nos puede llevar a la ruina. La historia de las empresas analizadas en el estudio de Arie de Geus demuestra cómo éstas han sabido realizar internamente cambios graduales en sus estructuras y la forma de gestionar a su gente para aprovechar las oportunidades y anticiparse a las demandas del mercado. Han sabido preservar el núcleo de creencias básicas mostrándose dispuestas a cambiar todo lo demás.
Los cangrejos o la coherencia entre acciones y palabras
Según la fábula, los cangrejos de mayor rango y edad celebraron una asamblea y acordaron cambiar la vieja costumbre de andar hacia atrás para mejorar la imagen que estaban dando al mundo. Decidieron entonces que las madres enseñaran a sus hijos a marchar hacia adelante, pero los recién nacidos, al ver a sus madres caminar al revés de como predicaban, imitaban los pasos de ellas.
Para obtener el éxito no sólo es necesario formular valores y principios, sino que lo más difícil e importante es poner en consonancia las políticas, prácticas y decisiones de la empresa con las creencias declaradas. Collins y Porras hallaron que las empresas modelo creen profundamente en valores estables al tiempo que muestran una gran sensibilidad de adaptación. Y es que la flexibilidad requerida para que la empresa se adapte constantemente al medio requiere como contrapunto una ideología central, un núcleo estable de valores que se traduzca en hechos y acciones tangibles.
Guadalupe Fernández – Diario La Nación
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